Motywacyjna funkcja wynagrodzeń

Wynagrodzenia to jeden z najbardziej oczywistych i widocznych aspektów dotyczących pracy. Wynagrodzenie stanowi bowiem główny element wymiany pomiędzy pracodawcą i pracobiorcą, odzwierciedlając jednocześnie relacje zachodzące pomiędzy rynkiem pracy, indywidualnym wkładem pracy pracowników oraz polityką personalną firmy.

Opracowanie, wdrożenie i funkcjonowanie systemu wynagrodzeń w wielu przedsiębiorstwach niejednokrotnie jest rezultatem ogólnie przyjętej praktyki, zwyczajów i tradycji, a także umów zbiorowych zawartych pomiędzy organizacjami skupiającymi pracodawców i pracobiorców. W efekcie, stosowane systemy wynagrodzeń często mają skomplikowaną strukturę, są mało elastyczne, a zasady wynagradzania są niejasne zarówno dla pracowników, jak i dla kadry menedżerskiej. Niemniej jednak, rozpowszechniająca się w praktyce zarządzania przedsiębiorstwem koncepcja zarządzania zasobami ludzkimi1 (human resources management) koresponduje z wprowadzaniem nowych form i strategii wynagradzania, koncentrujących się szczególnie na podejściu wiążącym nagradzanie z wynikami pracy.

Z powodu silnej presji konkurencji, firmy nieustannie poszukują sposobów na osiągnięcie wzrostu „wartości dodanej” swoich pracowników poprzez zachęcanie ich do zwiększenia wysiłków i poprawy efektów pracy . Stąd – z punktu widzenia podnoszenia efektywności pracy – istotne znaczenie dla kadry menedżerskiej - odgrywa rozpoznanie motywacji pracowników. Nowa koncepcja zarządzania zasobami ludzkimi charakteryzuje się także odmiennym podejściem do motywowania pracowników. Zmiana - wobec poprzednio stosowanego podejścia – polega na powiększeniu obszaru motywowania o wątek psychologiczny i socjologiczny. Badacze motywacyjnej funkcji zarządzania wysunęli nowy element modelu: znaczenie dla ludzi osiągnięć i charakteru pracy, znaczenie poszanowania pracowników przez przełożonych i zainteresowanie potrzebami pracowników. Z punktu widzenia systemu motywacyjnego nowy model oznacza powiększenie instrumentów oddziaływania na pracowników. Obok tradycyjnego bodźca płacowego model ten bowiem odwołuje się do społecznych potrzeb pracowników, dzięki stwarzaniu odczucia przydatności, znaczenia i współuczestnictwa w rozwiązywaniu zadań firmy.


1 W zakresie zarządzania personelem, najnowszy kierunek nosi nazwę zarządzania zasobami ludzkimi. Działania podejmowane w ramach tego podejścia, najogólniej mówiąc, zmierzają w kierunku pobudzenia twórczości i efektywności ludzi. Kierunek ten posługuje się takimi pojęciami, jak: samorealizacja, samokierowanie i samokontrola, partycypacja w formułowaniu celów, autonomia jednostki i zespołu, motywacja poznawcza, rozwój pracownika, zasoby ludzkie organizacji, kapitał ludzki, uczące się przedsiębiorstwo. Współczesne zarządzanie pracownikami cechuje profesjonalizm, elastyczność, indywidualna kultura organizacyjna, partnerskie podejście do pracowników, spojrzenie na pracowników pod kątem ich i firmy rozwoju, rozwinięta sieć informacyjna i komunikacja interpersonalna.

2 Poprawa efektywności rozumiana jest zazwyczaj dwojako: jako podniesienie poziomu minimalnego akceptowanego standardu pracy bądź jako redukcja kosztów pracy.