Ocena wyników pracy - jak znaleźć najlepsze rozwiązanie ?

Różnorodność rozwiązań

Ocena wyników pracy jest jednym z najbardziej interesujących i jednocześnie najtrudniejszych zagadnień w zarządzaniu HR. Bez większego ryzyka można powiedzieć, że tyle jest praktyk w ocenie wyników pracy ile firm. Ze względu na charakter stawianych celów systemy ocen wyników pracy można podzielić na dwie grupy. W pierwszej znajdują się systemy oceny uwzględniające wyłącznie obiektywnie mierzalne cele (przychodowe, kosztowe, jakościowe), w drugiej - systemy oceny będące kompilacją celów obiektywnie mierzalnych i takich, których ocena jest subiektywna (np. kompetencje). Innym kryterium podziału jest poziom odniesienia celów. W tym przypadku można wyłonić większą różnorodność rozwiązań. Pierwszy typ stanowią systemy oparte na pełnej indywidualizacji celów i odpowiedzialności za nie. Pracownik w takim systemie jest rozliczany wyłącznie z osiągniętych przez siebie rezultatów. Drugi system to połączenie celów indywidualnych, zespołowych lub instytucjonalnych. Natomiast trzeci system uwzględnia wyłącznie efekty zbiorowe: grupowe lub instytucjonalne.

Jeszcze innym kryterium do rozróżniania systemów ocen wyników pracy jest połączenie oceny wyników pracy z dodatkowym wynagrodzeniem. I w tym przypadku możemy podzielić praktyki na parę grup. Pierwsza praktyka to systemy uzależniające wypłatę dodatkowego wynagrodzenia od poziomu oceny (premia, nagroda). Druga praktyka to systemy odnoszące ocenę do decyzji rozwojowych. Trzecią z kolei charakterystyczną praktykę reprezentują systemy wykorzystujące ocenę do decyzji o promocji. Czwarta zaś praktyka to rozwiązania wykorzystujące ocenę zarówno do wypłaty dodatkowego wynagrodzenia jak i decyzji rozwojowych i promocji.

Ostatnim kryterium podziału, przedstawianym w tym artykule jest sposób definiowania celów. Możemy w tym przypadku podzielić funkcjonujące rozwiązania na te, które odwołują się do celów firmy i kaskadują je w dół organizacji oraz takie, które zostawiają menadżerom pełną dowolność w ustalaniu celów dla poszczególnych pracowników.
Łączne przedstawienie wszystkich wymienionych kryteriów różnicujących systemy ocen wyników pracy w sposób bardzo praktyczny pomaga nam uświadomić sobie wielką różnorodność rozwiązań stosowanych przez firmy. Moim celem nie jest wartościowanie istniejących praktyk, lecz jedynie próba podsumowania ich zalet i wad, korzyści i zagrożeń, wynikających z wyboru i implementacji określonego rozwiązania.

Systemy typu Performance – Based Management

Zajmijmy się na początek systemami typu Performance – Based Management. Ich niewątpliwą zaletą jest to, że wychodzą od celów strategicznych, charakteryzują się holistycznym podejściem do planowania, dbałością o spójność celów biznesowych w kontekście horyzontalnym i wertykalnym tak, aby uzyskać efekt synergii. Systematycznie mierzą postęp i, co najważniejsze, koncentrują się na pomiarze poziomów realizacji celów i dążą do jego obiektywizacji. Rozwiązania te w bardzo jasny i transparentny sposób wiążą wypłatę gratyfikacji pieniężnej z osiągniętymi wynikami. Jeżeli dążymy do szybkiego poprawienia efektywności, to tego typu rozwiązanie gwarantuje pełną koncentrację wszystkich pracowników na wyznaczonych priorytetach i najtrwalsze efekty. Natomiast trzeba pamiętać o tym, że rozwiązanie to jest jednocześnie bardzo wrażliwe na wszelkie błędy w raportowaniu informacji. Reklamacje pracowników wydłużają czas rozliczania wyników, a dostrzeżone błędy budzą podejrzliwość i nieufność. Rozwiązanie to sprawdza się wszędzie tam, gdzie hurtownia danych osiągnęła odpowiednią sprawność. Innym zagrożeniem, są błędy w formułowaniu celów. Zignorowanie jakiegokolwiek elementu zasady SMART skutkuje określonymi konsekwencjami. System zamiast stymulować, zaczyna zniechęcać albo odwrotnie - gwarantuje wypłatę tzw. „łatwych” pieniędzy.

Kompleksowe wdrożenie systemu typu „Performance-based” nie jest łatwym przedsięwzięciem, zwłaszcza gdy musimy zbudować cele dla funkcji, w których praca ma charakter jakościowy-trudny do zmierzenia lub gdy końcowe efekty są odroczone w czasie. Określenie „trudno” nie oznacza, że nie jest to możliwe. Implementacja wymaga natomiast odpowiednio dobrego przygotowania tej części projektu.