Potencjał biznesowy zaangażowanych pracowników

 

Na czym polega różnica między motywacją a zaangażowaniem?

 W ostatnim półroczu, w prasie branżowej ukazało się wiele interesujących wypowiedzi na temat zaangażowania pracowników. Nie trudno dostrzec, że towarzyszy im różne rozumienie tego pojęcia. Czy różnice te mają jakiekolwiek znaczenie dla praktyki biznesowej? Otóż tak.
To, jak definiujemy zaangażowanie, ma wpływ na to, co badamy i jakiego typu działania projektujemy w celu zwiększenia zaangażowania w pracę.
Ostatnie 15 lat badań nad motywacją pokazało, że wszystko to, na czym koncentrowaliśmy się rozwijając satysfakcję pracowników, nie ma większego wpływu na angażowanie się w pracę.
Wynagrodzenie, warunki pracy, dodatkowe świadczenia, czyli czynniki zewnętrzne, są istotne dla przyciągnięcia pracowników do firmy, natomiast nie mają większego znaczenia dla poziomu satysfakcji w trakcie zatrudnienia. Czynniki te mogą spowodować wyłącznie niezadowolenie z pracy lub brak niezadowolenia. Nie wpływają więc na poziom motywacji, a tym samym na angażowanie się w pracę.
Czynniki takie jak: uznanie, możliwość realizacji własnych aspiracji, czy chociażby sama praca jako wartość - nazywane czynnikami wewnętrznymi - wpływają na poczucie satysfakcji z pracy lub jej braku. Są zatem kluczowe dla powstania motywacji.  

mrowiskoPrzyjęta przez nas metodologia badania zaangażowania oraz projektowania programów rozwoju zaangażowania odwołuje się do teorii Kahna.
Wyróżnił on trzy wymiary motywacji (energii): fizyczny, poznawczy i emocjonalny. Każdy wymiar może dotyczyć różnych sfer naszego życia. Każdy z nich może też funkcjonować osobno i osiągać różne natężenie. Jednak, dla powstania zaangażowania, konieczne jest wystąpienie wszystkich trzech wymiarów. Skupienie energii zarówno fizycznej, poznawczej, jak i emocjonalnej na wykonywanej pracy, daje efekt „pochłonięcia” pracą, pasji pracy. Zaangażowanie jest więc wypadkową wszystkich trzech wymiarów.
Kahn sformułował pięć warunków, od których zależy, czy wszystkie wymiary wystąpią w tym samym czasie i natężeniu.

Zaangażowanie to motywacja do osiągania ponadprzeciętnych rezultatów, wynikająca z podzielania wizji firmy, zaufania i wzajemnych zobowiązań

Pierwszym z nich jest poczucie psychologicznego bezpieczeństwa, dzięki któremu pracownik nie doświadcza obaw o swój status czy karierę.
Drugim - poczucie sensu roli, dzięki któremu pracownik rozumie znaczenie swojej pracy i jej wpływ na wyniki osiągane przez firmę.
Trzecim - poczucie dostępności, dzięki któremu pracownik jest przekonany, że dysponuje niezbędnym potencjałem do dobrego wykonania swojej pracy.
Czwartym - postrzeganie organizacyjnego wsparcia, dzięki któremu pracownik wierzy, że wartości, na których oparto zarządzanie, będą wzmacniały jego efektywność.
 Piątym - osobisty kontrakt, rodzaj wewnętrznego zobowiązania, dzięki któremu pracownik wierzy w sprawiedliwość wymiany i wzajemną lojalność.
Budowanie warunków do powstania zaangażowania polega zatem na określeniu czynników, dzięki którym warunki zostaną spełnione.  
Wybór przyjętych przez nas czynników został zdeterminowany wynikami badań empirycznych nad motywacją, zaangażowaniem oraz tzw. „obywatelstwem organizacyjnym”, prowadzonych w okresie ostatnich 15 lat.