To od świetnie wyszkolonych, mających określone predyspozycje ludzi zależy sukces niejednej firmy. Ich wybór spośród wielu nie jest łatwy, ponieważ wymaga wnikliwej, rzetelnej i wieloaspektowej oceny możliwości pracownika.
Dlatego tak ważne jest zastosowanie narzędzia selekcji, opartego na jasnych i właściwych kryteriach, gwarantującego całościową ocenę pracownika. Ważne, aby to narzędzie było przystosowane do systematycznego używania w kolejnych latach działalności firmy. Na co zwrócić uwagę?
Dedykowane rozwiązania
Gdy zależy nam na wyłonieniu pracowników o ponadprzeciętnych predyspozycjach rozwojowych, pomocne będzie dedykowane narzędzie, które usystematyzuje proces oceny predyspozycji oraz ułatwi określenie ukierunkowania potencjału rozwojowego pracowników.
Każdej firmie potrzebni są nie tylko utalentowani menedżerowie, ale również wysokiej klasy eksperci. Dlatego też należy zwracać uwagę, czy narzędzie jest przystosowane do identyfikowania jednych i drugich. Warto również określić przewagę predyspozycji decydujących o sposobie funkcjonowania w organizacji nad innymi cechami. Na bazie praktycznych doświadczeń i obserwacji cech, które decydują o sukcesie w biznesie, można zbudować profil swojego wymarzonego kandydata.
Warto zdać się na ekspertów
Aby ocena potencjału rozwojowego pracownika była skuteczna, potrzeba obiektywnego spojrzenia co może być trudne w przypadku, gdy pracowników znamy i współpracujemy z nimi od dłuższego czasu. Z tego powodu warto obrać dwutorową ścieżkę poszukiwania talentów – z pomocą narzędzi i zewnętrznych ekspertów. Pomoże to nabrać dystansu do oceny, dzięki czemu wynik będzie bardziej rzetelny niż w przypadku samodzielnej próby określenia potencjału.
Jak tworzone są wskaźniki oceny potencjału?
Każdy specjalista ma swój sposób na tworzenie wskaźników wspierającą ocenę talentów. Mogą to być np. wskaźniki opracowane na podstawie praktycznych doświadczeń z programów Talent Management czy w oparciu o badania empiryczne obejmujące wywiady z ludźmi, którzy odnieśli niekwestionowany sukces w biznesie. Takie wskaźniki mogą dzielić się w następujący sposób:
- wskaźniki decydujące o zdolności do uruchamiania potencjału innych ludzi i stymulowania pozytywnych zmian w firmie;
- wskaźniki decydujące o zdolności tworzenia wizji rozwoju i dostrzegania nowych możliwości biznesowych;
- wskaźniki decydujące o dużym potencjale przyswajania nowej wiedzy, innowacyjności myślenia i efektywności osobistej.
Każdy wskaźnik to 3-6 odpowiednio zdefiniowanych kryteriów oceny zdolności przywódczych, umiejętności myślenia strategicznego i predyspozycji ogólnych.
Obiektywizacja procesu oceny
Istnieją narzędzia, które zakłada możliwość jednoczesnej oceny przez wiele osób (rekomendacja min. dwóch osób) dla zwiększenia rzetelności wyników. Kryteria towarzyszące analizie każdego wskaźnika oceny pozwalają na jego jasną interpretację, określając konkretne zachowania, jakie należy wziąć pod uwagę przy wydawaniu opinii. Osoba oceniająca ma do dyspozycji pięciostopniową skalę oceny pracowników określającą częstotliwość występowania zachowań świadczących o posiadaniu przez pracownika danej predyspozycji. Jednocześnie konstrukcja formularza wymusza uzasadnienie oceny (podanie zachowań i sytuacji, w jakich wystąpiły).
Co powinno być w raporcie oceny potencjału?
Dobrze sporządzony raport z oceny talentu to klucz do dokonania dobrego wyboru. Warto zwrócić na to uwagę przy doborze narzędzia. Raporty powinny być rzeczowe, przejrzyste i merytoryczne. Dobrze, gdy zawiera wynik ogólny dla ocenianej grupy pracowników oraz prezentuje wyniki indywidualne wraz z zestawieniem zbiorczym ocen szczegółowym i porównanie wyników z rokiem poprzednim.
Co więc zrobić, aby ocena potencjału talentów była jak najbardziej trafna? Postarać się maksymalnie zobiektywizować cały proces za pomocą narzędzi oraz zewnętrznych ekspertów.
Sprawdź moduł Kompetencje systemu do zarządzania zasobami ludzkimi KARO HRMS, dzięki któremu określisz jakie predyspozycje posiada Twój pracownik.