Wymień trzy firmy, które najbardziej Ci imponują. Co w nich robi na Tobie największe wrażenie? Czym wyróżniają się spośród innych firm? Bez względu na to, jak bardzo szacowne instytucje masz na myśli, wszystkie one przeżywały kryzysy lub nawet miały przed sobą widmo klęski. Nie wierzysz? Sprawdź! Firmy te przetrwały dzięki wierze w słuszność założeń w oparciu, o które były budowane i właśnie te założenia pomagały im wracać na „szczyty” rynku.
To, co jest wspólne dla tych firm, to powszechność siły wiary w swój system wartości. Bez względu na trendy w zarządzaniu, bez względu na popełnione błędy, kryzysy rynkowe, firmy te potrafiły zawsze odpowiedzieć sobie na pytania: Co powinniśmy cenić? Jacy powinniśmy być?... i spowodować, że przyjęty system wartości towarzyszył każdemu członkowi organizacji i każdej decyzji.
Jim Collins na siłę i wartość kultury organizacyjnej przytacza następujący dowód: gdyby Twoi przodkowie w roku 1926 zainwestowali jednego dolara w fundusz indeksowy, to w roku 1990 Ty - ich spadkobierca - uzyskałbyś zwrot z tego dolara w wysokości 415 dolarów. Ale, gdyby Twoi przodkowie zdecydowali się zainwestować tego samego dolara w jedną z firm, o której pomyślałeś, uzyskałbyś 6356 dolarów zwrotu.
Znawcy problematyki kultury organizacyjnej twierdzą, że cel maksymalizowania zysku sam w sobie nie jest dostateczną siłą napędową żadnej organizacji, ale dopiero odpowiedź na pytanie - W jaki sposób musimy działać, aby ten cel osiągnąć? - jest w stanie doprowadzić do jego realizacji. Czy zatem warto zajmować się tak „ezoteryczną” sprawą, jak kultura organizacyjna?
Czym jest kultura organizacyjna?
To nic innego jak ideologia: wartości, postawy, symbole, zwyczaje, stereotypy myślenia oraz praktyki, decydujące o sposobie działania, komunikowania się pracowników między sobą oraz z otoczeniem zewnętrznym. Gdy tylko je zidentyfikujemy i nazwiemy, to przekonamy się, że „ezoteryczność” przyjmie postać konkretnych sposobów myślenia i powszechnych praktyk działania Twoich pracowników.
Jak powinien wyglądać system wartości?
Nie ma na to uniwersalnej odpowiedzi. Od czego zacząć? Przede wszystkim należy zdefiniować pożądane cechy środowiska biznesowego, w ramach którego działa Twoja firma oraz odpowiadające im cechy kultury organizacyjnej. To powinno ułatwić odpowiedź na pytanie – jacy powinniśmy być?
Taki „rachunek sumienia” pozwoli na porównanie pożądanej kultury organizacyjnej z faktycznie istniejącą w Twojej firmie i poznanie luk między tym, jak powinno być, a jak jest. Po takiej analizie warto przygotować plan działań zmierzających do usunięcia rozbieżności. Jest to szczególnie ważne, jeśli Twoja firma jest np. w trakcie fuzji.
Różne drogi ustanawiania kultury
Można przeprowadzić badanie kultury organizacyjnej podczas posiedzenia Zarządu, polegając na znajomości sytuacji członków Zarządu. Można również zaangażować grupę menedżerów, których znajomość firmy jest wystarczająca do opisania stanu istniejącego, jednak najdokładniejsze wyniki z analizy uzyskami, gdy skorzystamy z oceny sytuacji dokonanej przez wszystkich pracowników. Wyniki uzyskane z przeprowadzenia badania na różnych szczeblach dadzą nam pełen obraz sytuacji w firmie oraz pokażą, gdzie należy wprowadzić zmiany, jeśli chcemy utrzymać pożądaną kulturę organizacyjną.
Kiedy warto przeprowadzić badanie kultury organizacyjnej w swojej firmie?
- gdy przejąłeś odpowiedzialność za kierowanie firmą i chcesz szybko zdiagnozować sytuację i warunki oraz zaplanować niezbędne zmiany,
- gdy zakupiłeś firmę i musisz zaplanować proces zmian i osiągnięcie synergii,
- gdy planujecie istotne zmiany i należy zdefiniować kluczowe ryzyka dla ich wdrożenia,
- gdy zmieniacie strategię lub założyliście sobie bardziej ambitne cele.