Potencjał biznesowy zaangażowanych pracowników

 

Główne czynniki angażowania się w pracę

"Każda firma chcąca konkurować powinna zaangażować umysły swoich pracowników".
J. Welch

 

 

 

Część czynników wpływających na poziom zaangażowania, kształtowana jest przez firmę, a część wyznaczają cechy osobowe pracowników.
W tym artykule koncentrujemy się na przedstawieniu tych, które muszą zaistnieć w firmie, aby uzyskać wzrost poziomu zaangażowania w pracę.

organizacja pracy1   Organizacja pracy  
Najbardziej podstawowy i oczywisty czynnik dotyczy dopasowania umiejętności do zadań. Pracownik posiada kluczowe kompetencje do realizacji zadań, co oznacza, że wie, jak je wykonać i rozumie oczekiwania sformułowane wobec jego pracy.
Innym czynnikiem jest zapewnienie niezbędnych warunków. Pracownik posiada potrzebne narzędzia i materiały. Może nie warto byłoby wspominać o tak oczywistym czynniku, gdyby nie to, że częstym skutkiem działań zmierzających do optymalizacji wydatków, jest pozbawienie części pracowników odpowiednich warunków realizacji ich zadań. Tego typu decyzje często dotyczą likwidacji dostępu do określonych narzędzi zamiast zmiany warunków ich udostępnienia.
Następnym czynnikiem jest możliwość wykorzystywania różnych umiejętności oraz rozwijania nowych kompetencji. Uzyskujemy ją poprzez zapewnienie dostatecznie szerokiego zakresu zadań na stanowisku pracy.
W wielu dużych firmach stanowiska projektowane są zgodnie z zasadą  tzw. wąskiej specjalizacji, która doprowadza w krótkim czasie do rutyny, uniemożliwia dostrzeganie wpływu rezultatów własnej pracy na efektywność i jakość pracy innych pracowników.
Ostatnim czynnikiem z tej grupy jest optymalna organizacja procesów i procedur, sprzyjająca osiąganiu założonych rezultatów. Brak organizacyjnego nawyku lub metod stymulujących systematyczne doskonalenie wewnętrznych procesów i metod pracy, utrzymuje nieefektywne rozwiązania i daje przyzwolenie dużym grupom pracowników na wykonywanie swojej pracy w niezmieniony sposób, przez całe lata.

lina 1Rozumienie sensu własnej roli
Pracownik, który dostrzega powiązanie własnej pracy z rezultatami osiąganymi przez zespół oraz realizacją celów strategicznych firmy, wybiera najbardziej optymalne metody pracy, uwzględnia terminy, dąży do spełnienia założonych standardów, zarówno efektywnościowych, jak i jakościowych. Dostrzeganie wpływu własnej roli na wyniki firmy stymuluje bieżące doskonalenie jakości i efektywności.
Za brak tego typu zachowań częściowo odpowiadają czynniki omówione w pierwszym punkcie, ale drugą przyczyną jest brak poczucia wpływu własnej pracy na wyniki osiągane przez firmę.

W wielu firmach proces planowania celów oraz projektowania metod pomiaru poziomu ich realizacji, kończy się na stanowiskach raportujących do Zarządu. Tymczasem każde stanowisko w firmie tworzone jest w określonym celu. Powiązanie tego celu oraz jego rezultatów ze stanowiskami współpracującymi oraz nadrzędnymi jest warunkiem sine qua non zbudowania świadomości wpływu pracy na bieżące i strategiczne cele firmy.
Świadomość wpływu własnej pracy na rezultaty firmy jest kluczowym element rozwijania w pracownikach wewnętrznego poczucia tzw. sprawstwa - poczucia osobistego wpływu na wyniki, który z kolei ma decydujące znaczenie dla przekonania o własnej skuteczności.
Najczęściej stosowaną w praktyce i jednocześnie najprostszą metodą jest kaskadowanie celów z poziomu strategii firmy aż do... podstawowego stanowiska, z uwzględnieniem stanowisk operacyjnych i produkcyjnych.