Potencjał biznesowy zaangażowanych pracowników


dloniePodstawowe relacje
Jest to grupa czynników najsilniej wpływających na poziom psychologicznego bezpieczeństwa pracowników. Czynniki te wyznaczają poziom zaufania we wzajemnych relacjach, poczucie bycia traktowanym fair. Mają decydujący wpływ na współpracę w zespołach, wzajemne wspieranie się w realizacji zadań, inicjatywę oraz stymulowanie kreatywności.
Relacje oparte na zaufaniu zarówno z przełożonym, jak i współpracownikami są jednym z podstawowych warunków zaangażowania, bez którego pozostałe czynniki nie przyniosą oczekiwanych rezultatów.  
W tej grupie czynników znajduje się również percepcja sprawiedliwości rozwiązań i procedur. Postrzeganie ich, przez pracowników, jako powszechnie obowiązujących, stwarzających im równe wymagania i szanse, jest ważnym wyznacznikiem sprawiedliwości zasad oraz fair play, a tym samym zaufania do wyższego menedżmentu.

 4 Stały rozwój
Budowanie w pracownikach poczucia stałego rozwoju jest kolejnym czynnikiem wpływającym na zaangażowanie.
Wewnętrzny „przymus” rozwoju z jednej strony, a z drugiej - warunki do zdobywania nowej wiedzy i umiejętności stymulują nie tylko efektywność, innowacyjność, ale i potrzebę coraz wyższych osiągnięć. Ważną rolę w tym procesie pełni inspirujące zarządzanie.
Czynniki te najsilniej wzmacniają poczucie psychologicznej dostępności oraz przekonanie o organizacyjnym wsparciu.

Ambitne cele przyciągają ambitnych ludzi

Aspiracje firmy i pracowników
Firmy stawiające sobie ambitne cele i dbające o ich zrozumiałe komunikowanie, budują w  pracownikach przekonanie, że wraz z poprawą sytuacji firmy, będzie zmieniała się ich osobista sytuacja. Oczywiście, nie bez znaczenia jest również możliwość realizacji ambicji związanych z rozwojem osobistej kariery. Ważnym czynnikiem, w tej grupie, jest komunikowanie wizji i długookresowych celów firmy, które rozszerzają perspektywę myślenia i działania pracowników. Pozwalają im tworzyć wizję własnego sukcesu i wierzyć, że osiągną go pracując na rzecz sukcesu firmy.  

Czynniki z tej grupy wzmacniają budowanie wewnętrznych zobowiązań.

zespolPrzynależność organizacyjna
Tworzy więź emocjonalną ze swoim środowiskiem pracy, buduje dumę z pracy w firmie. Dzieje się tak dzięki internalizacji wartości firmy oraz identyfikacji z jej celami.
„Obywatel” swojej organizacji to pracownik, który w niej jest, bo tego chce; w przeciwieństwie do pracownika, który potrzebuje gdzieś być.
Firma, jako miejsce pracy, może więc być postrzegana jako najlepsza opcja z możliwych lub jako jedna z wielu opcji, bez względu na to, czy zmiana pracy jest realna, czy też nie. W drugim przypadku, wymiar emocjonalny w relacji pracownik - pracodawca nie istnieje.
Poczucie przynależności organizacyjnej wzmacnia odpowiedzialność za wyniki własnej pracy oraz wyniki zespołu i firmy. Zwiększa otwartość na zmiany oraz odporność na stres i różne niedogodności.
Czynniki z tej grupy wzmacniają poczucie sensu swojej roli oraz gotowość do tworzenia wewnętrznych zobowiązań.
 
Podsumowanie
Przedstawione zestawienie głównych czynników wpływających na zaangażowania, wskazuje trzy zasadnicze obszary doskonalenia organizacji.
Pierwszy - dotyczy definiowania struktur organizacyjnych, projektowania ról oraz zadań na poszczególnych stanowiskach.
Drugi - rozwoju transformacyjnego przywództwa u menedżerów, ukierunkowanego na wizjonerstwo,  budowanie zaufania, inspirowanie.
Trzeci - rozwoju organizacyjnego leadership’u, czyli koncentracji na planowaniu strategicznym, wyznaczaniu priorytetów oraz upowszechnianiu wizji i kluczowych wartości.
 

Jadwiga Chabior

 

Zobacz inne rozwiązania HR

_________________________________

Zapoznaj się z naszym rozwiązaniem, dzięki któremu poznasz potencjał biznesowy zaangażowania, sprawdzisz zaangażowanie pracowników i stworzysz plan budowy zaangażowania - kliknij na eZaangażowanie.